1-on

Daniel Pink'in Yale Hukuk Fakültesi'nden bir JD'si olmasına rağmen, hukuk uygulamaz ; onu tahrik eden bu değil. Bunun yerine, Pembe Beyaz Saray'da Al Gore'un baş konuşma yazarı olarak görev yaptı. Daha sonra, insanların nasıl ve neden çalıştıklarını anlama tutkusu olan bir yazar olarak kendi başına dışarı çıktı.

Pink, son kitabında insanları yaratıcı bir şekilde çalışmaya motive eden şeyleri araştırıyor. Motivasyon üzerine yaptığı araştırma, en çok satan Drive: Bizi Motive Eden Hakkında Şaşırtıcı Gerçek ile doruğa ulaştı.

Drive'da Pink, insanları motive etmek söz konusu olduğunda “bilimin bildiği ile işin yaptığı arasında uyumsuzluk” olarak adlandırdığı şeyi açıklar. Pink, ödüllerin ve sonuçların veya havuç ve çubukların geleneksel modelinin modası geçmiş ve büyük ölçüde etkisiz olduğunu söylüyor. Burada, insanları gerçekten neyin motive ettiğini ve liderlerin ekiplerine sadece daha yaratıcı değil, aynı zamanda daha üretken olmaları için nasıl ilham verebilecekleri konusunda da fikir veriyor.

BAŞARI: Drive'da, havuçların ve çubukların çalışmadığı duruma gelirsiniz. Bu işyerindeki her durum için geçerli mi?

Daniel Pink: Bence hala insanları motive etmenin yolunun, istediğiniz davranışı ödüllendirmek ve istemediğiniz davranışı cezalandırmak olduğuna dair bir inanç var. Bu bazı durumlarda doğru olabilir, ancak birçok durumda doğru değildir. Bilim, if-then yaklaşımının karmaşık, kavramsal, yaratıcı görevler için o kadar iyi çalışmadığını kanıtlamıştır. Organizasyonlar ilerlemek istiyorsa, bu inançtan kurtulmak esastır.

Bilim, rutin görevler için eğer işe yararsa işe yarıyor. Ancak, rutin çalışmalarda bile, görevin o kadar ilginç olmadığını kabul ederseniz, insanlar nasıl daha iyi çalışacaklarını, nasıl yapılacağını seçmelerine izin verin ve neden bunu yaptıklarını bilmelerini sağlayın. Örneğin, Zappos çok rutin bir iş aldı - bir çağrı merkezi çalışıyor - ve insanların komut dosyalarını kullanmasını gerektirmeyerek ve müşterilere en iyi şekilde nasıl hizmet verecekleri konusunda karar vermelerine izin vererek çok daha özerk ve kendi kendini yönetti. Ders, rutin işleri daha az sıradan, daha özerk ve daha anlamlı hale getirebilmemizdir.

Havuç ve çubuk yaklaşımı neden geri tepiyor?

DP: Yaratıcı şeyler için geri tepiyor çünkü insanların dikkatine odaklanıyor. Bana bir şey yapmam için 500 dolar teklif edersen, benim dikkatimi çekiyorsun. Bu odaklanma bazı durumlar için çok iyi bir şey olabilir. Ancak sorun şu ki, odaklanmış dikkat sadece yardımcı olmakla kalmıyor; yaratıcı bir şeyler düşünmeniz gereken işler için de zararlıdır.

Kısa vadeli performans için yüksek miktarlı ödüller sunduğunuzda, insanlar bu hedeflere ellerinden gelenin en iyisini yapmaya çalışacaklar. Kullandıkları taktikler iş için uzun vadede her zaman iyi değildir.

Tüm ödüller kötü değil; sadece if-then ödülleri, inandığımız kadar evrensel olarak etkili değildir.

Motivasyon 3.0 olarak adlandırdığınız alternatif yaklaşımın ardındaki itici güçleri açıklayabilir misiniz?

DP: Biyolojik bir dürtümüz var ve bir ödül ve ceza dürtümüz var. Ancak insanların üçüncü bir güdüsü daha vardır. Bir şeyler yapıyoruz çünkü onları yapmaktan zevk alıyoruz ya da yapılacak doğru şeyler oldukları ya da dünyaya katkıda bulundukları için. Bilim, bu içsel hareketin performansa giden yol olduğunu göstermektedir. Yüksek performansın sırrı, görünmeyen içsel dürtü, bir şeyler yapma güdüsüdür, çünkü önem taşırlar ve inanıyorum ki üç unsur içerir: özerklik, ustalık ve amaç.

Özerklik, kendi hayatlarımızı yönetme arzusuyla ilgilidir. Ustalık, önemli bir şeyde daha iyi ve daha iyi olma isteğimizdir. Ve amaç, kendimizden daha büyük bir şeyin hizmetinde yaptıklarımızı yapmak zorunda olduğumuz özlemdir.

Yöneticiler veya işletme sahipleri nereden başlar? If-then ödüllerinden bu içsel sürücüye geçişe nasıl geçiş yaparlar?

DP: İnsanlara yeterince para ödeyerek başlamalısın, ve aslında onlara fazlasıyla ödediğini söyleyebilirim. Para önemli. Bu sizin bakış açınız. Ancak insanlara yeterince ödeme yaptıktan sonra, ek para birimleri tutmak ek üretkenlik yaratmaz. Para sorununu masadan çıkarın. O zaman özerklik yaratmaya odaklanın, başka türlü yaratılmayacak bir dizi program ve ürün yarattı. Yaklaşım o kadar iyi çalıştı ki, Atlassian bunu bir sonraki seviyeye taşıdı. Artık çalışanları zamanlarının yüzde 20'sini istediklerine harcayabilirler.

Özerklik insanlara zamanları, teknikleri, ekipleri ve görevleri üzerinde kontrol sağlar. Bir şirket özerkliğe izin verdiğinde, yöneticiler aslında “Harika bir şey yapabilmeniz için yolunuzdan çıkayım” diyorlar.

Bu motivasyon yaklaşımını benimsemenin zorlukları ve çözümleri nelerdir?

DP: Zorluklardan biri, her türlü uygulamayı değiştirirken, her zaman yaptığınız şeyi yapmanın arkasında bir ivme olması. Başka bir zorluk da eğer o zaman ödüller kısa vadede gerçekten işe yarıyor. Yöneticiysem ve ekibimin yeni bir ürün veya hizmet bulmasını istiyorsam ve onlara bunu yapmaları için 5.000 dolar vereceğimi söylüyorum, dikkatlerini ve birçok etkinliğini alacağım, ama değil çok yaratıcılık.

Havuç ve çubuk motivasyon cihazları çok kolaydır. İnsanları ilerleme kaydettikleri konumlara nasıl yerleştirebilirim? Diye sormak çok daha zor. Bu ilerlemeye nasıl ışık tutabilirim? Özerklik ya da üstatlık için fırsatlar yaratmak zor olabilir.

Çözümlerden biri, insanların meşgul olmasını istediğinizi tanımaktır. Geleneksel yönetim uyumla ilgilidir; nişan almanın yolu bu değil. İnsanları meşgul etmenin tek yolu, insanlara çalışmaları üzerinde özerklik vermek, onlara ilerleme ve ustalık kazanma özgürlüğü vermek ve işyerini bir amaç duygusu ile aşılamaktır.

Ama 25 yıldır bir şirkette çalışan birini alabileceğinizi sanmıyorum ve “Yüzde yirmi kez bebeğim! Hadi gidelim! ”Bazı iskele, bazı parametreler sağlayın.

Bu yaklaşım yöneticilerden çok daha fazlasını ister. Herkese aynı şekilde davranamazsınız; Maria'yı neyin ve Fred'in neyi kıldığını bilmek zorundasınız. İnsanları özerkliğe doğru hareket ettirmek istiyorsunuz, ama her insanın farklı bir başlangıç ​​noktasından geldiğini fark etmelisiniz.

Her zaman kolay değil, ama havuç ve sopa ideolojisini geçebilirsek, işlerimizi güçlendirebilir ve belki de dünyayı değiştirebiliriz.

Daniel Pink'den daha fazla Soru-Cevap ve Video.SUCCESS.com adresinde motivasyon türünüzü nasıl keşfedeceğinizi öğrenin.