İstenmeden motivasyonu öldürmenin 3 yolu

Tatil mevsimi. Böylece ekibinizi, burunlarının önünde Meksika'ya yapılacak bir geziyi sarkarak ekstra mil ilerletmek için toplarsınız. Heyecan şişer. Ancak kazanan ilan edilir edilmez statükoya geri döner. Gelecek yıla kadar.

Yutmak zor olabilir, ancak yarışmalar, ödüller ve teşvikler muhtemelen istediğiniz tersi bir etkiye sahiptir. İnsanların motivasyonunu iyileştirmek yerine, aşındırabilirsiniz.

Farklı bir şey denemeye açık mısınız?

“Denenmiş ve gerçek” liderlik taktiklerine meydan okumak riskli gelebilir, ancak bir an için alternatifleri düşünün:

1. Yarışmalara, ödüllere ve teşviklere başvurmayı bırakın.

Bunlar, sizden istediklerinizi yapmak için insanları meşru ve kalıcı motivasyondan uzaklaştırabilir.

Motivasyon bilimi, ödüller ve teşvikler tarafından dikkati dağılmış olarak insanların aslında üç temel psikolojik ihtiyacını baltalıyor: özerklik, ilişki ve yetkinlik.

• Bir talebe ödül eklemek, kontrol edemedikleri bir şeye - ödülü kazanmaya - dikkat çeker ve özerklik duygularını baltalar.
• Rekabet, bireyi bireye karşı korur. Bir sürü hayal kırıklığına uğramış kaybeden ve bir kazananla kaldığınız bir senaryo yaratır - bir ilişki hissini baltalar. Ödül, odağı faaliyetin değerinden, amacından ve eğlencesinden uzaklaştırarak, ilgiyi daha da azaltır.
• Rekabet insanları en iyi değil en iyi olmaları için baskı yapar. Baskı sadece insanların özerkliğini engellemekle kalmaz, aynı zamanda yaratıcılık, performans ve kazanmazlarsa yeterlilik duygularını da zayıflatır.

İhtiyacınız olanı anlamlı veya ilgi çekici bir şekilde yeniden çerçevelendirin. İnsanları, gözlerini asla gelmeyecek bir ödül almaya devam etmeye teşvik ederek rahatsız etmeyin. İnsanlara kendilerinden istenenleri anlamlı değerlerle veya amaçlarla hizalamalarına yardımcı olun. İnsanlar ödeyebileceğiniz herhangi bir ödülden daha anlamlı bir şekilde ödüllendirilecektir. Daha da iyisi, herkes kazanır.

2. Ego okşayarak övgüden kaçının.

Sinirbilim görüntüleme övgünün beyninizin ödül merkezini uyardığını gösterir - bu iyi bir şey değildir. Ödüllerin verimlilik, sürdürülebilir performans ve genel refah üzerinde zararlı bir etkisi vardır. Maddi olmayan bir ödül olan övgü, aynı aşınma etkisine sahip olabilir.

Örnek: “Sara, bu raporu önceden hazırladığınız için gurur duyuyorum. Hayatımı daha kolay hale getiriyor. Umarım gelecekte bu kadar zamanında olacaksın. ”

Kişisel onayınızda gizlenmiş olan övgü çalışıyor gibi görünebilir, ancak yanlış nedenlerle çalışır. Övgü, bir kişinin sizi memnun etme veya suçluluk, utanç veya korku duygularından kaçınma arzusunu tetikler. Her iki sonuç da etkili değildir. İnsanların motivasyonunun nedeni sizi memnun etmekse, davranışları devam eden övgülerinize bağlıdır. Bu sizin için bir yüktür, ancak gelişimi sizin onayınız için dış gereksiniminden mahrum kalan kişiye güçten düşebilir.

Saf geri bildirim vererek insanları övgülerinize bağımlılıklarından vazgeçiniz. Geri bildirim, insanlara akıllıca davranmaya devam etme, katkı ve bağlantı duygularını derinleştirme ve yetkinliklerini doğrulama seçeneği sunar. İnsanların kendi kendini değerlendirme ve düzeltme kapasitelerini geliştirmelerine yardımcı olun. Gelişimsel bilgilerinizi onlardan gurur duyduğunuzdan, sürekli davranışlarına veya kişisel görüşlerine duyduğunuz ihtiyaçtan gizlemekten kaçının.

3. Bebek bakım alışkanlığından kurtulun.

İnsanları sorumlu tutmanız gerektiğini düşünüyor musunuz? Neden? Tembel veya sorumsuz oldukları için düşük performans gösterdiğini düşünüyor musunuz? Motivasyon bilimi, düşünmeye değer alternatif bir bakış açısı sağlar: Temel insan doğamız gelişmektir. İnsanlar sıkılmak ve ayrılmak istemiyor. Her gün katkıda bulunmak, değerli çalışmalar yapmak, büyümek ve öğrenmek istiyorlar.

Birçok kişi, hesap verebilirlik önlemlerini özerklik duygusunu kısıtlayan bir baskı biçimi olarak içselleştirmektedir - bu, ilgililiği aşan bir güvensizlik göstergesi ve yetkinlikleri (veya eksiklikleri) hakkında bir açıklamadır. Bu yorumlar optimal motivasyonu destekleyen temel psikolojik ihtiyaçları aşındırır. İronik olarak, hesap verebilirlik önlemleri düşük performansı destekliyor olabilir. İnsanların hesap vermek istemediğini, ancak hesap vermek istediklerini fark edersek işyerinin nasıl farklı olabileceğini hayal edin.

Düşük performans göstergelerini sorumlu tutmanız gerekiyorsa, aynaya bakın ve nedenini sorun. Liderliğinizin düşük performans gösterip sağlamadığını görmek için iki kez kontrol edin:

• Yeterli eğitim.
• Gelişim düzeyleri göz önüne alındığında uygun liderlik tarzı.
• M'nin önemli değerlere, amaca veya içsel zevke dayanan motivasyonu temsil ettiği SMART hedefleri.
• Adil ve adil sistemler.

İnsanlar, onları sorumlu tutmak için tasarlanmış ödüllerin, övgü ve programların vaadiyle motive edilir - ancak tüm yanlış nedenlerden dolayı. Bu taktikler insanların özerklik, ilişki ve yeterlilik konusundaki psikolojik ihtiyaçlarını zayıflatır. Yeni motivasyon bilimini işe koymayı düşünün. İşyeri motivasyonunu istemeden aşındırmak yerine, insanların optimal motivasyonunu, yüksek kaliteli üretkenliğini ve sürdürülebilir performansını teşvik edin.