6 İş tükenmişliği belirtileri

Harvard Business Review'daki son araştırmalara göre, çalışanların yüzde 3 ila 5'i ortalama şirketteki katma değerli işbirliklerinin yaklaşık üçte birinden sorumludur. Yüksek performans gösterenler yeteneklerini ve yardım etme arzusunu defalarca kanıtladıkça, en iyi şirket projeleri için seçilenler haline gelirler.

Iowa Üniversitesi'nden Ning Li liderliğindeki bir başka çalışma, bu tek “ekstra değirmenlerin” bir şirket için ne kadar değerli olabileceğini ortaya koyuyor. Bir takımda en fazla ekstra rol davranışı sergileyen bir ekip üyesi, Li'nin araştırmasına göre, “ekip sürecini etkileyebilir ve nihayetinde ekip etkinliğini diğer tüm üyelerin etkilerinin ötesinde” yapabilir.

Ancak kaçınılmaz olarak, bu en iyi performans gösterenlerin kendilerini tükenmişliğin hızlı yolunda buldukları bir zaman geliyor. Kişisel memnuniyetsizlik, azalan verimlilik ve şirkete zarar verebilecek hatalara yol açabilir.

Bu altı tükenmişlik belirtisine dikkat edin:

1. O kadar da parlak değiller.

“Işıltı” yı arayın. Başka bir deyişle, bulaşıcı coşku arayın. Işıltıyı, az çok, hevesli çalışanların işleri hakkında konuştukları zaman, neyle gurur duydukları ve neden yaptıkları yerde çalışmak istediklerini ölçebilirsiniz.

Tükenmişliğe atılınca, birinin yeni fikirler ve takım işbirliği için sahip olabileceği ilk ışıltı gömülebilir. Bu coşkuyu sürekli azalan gören liderler derhal iş yüklerine hitap etmeli ve gerekli değişiklikleri yapmalıdır.

2.

Bir HBR çalışması, “Talepte, fakat Ayrılmış”, 20 kuruluşta, akranları tarafından en iyi bilgi kaynağı olarak kabul edilen kişilerin ve en iyi işbirlikçilerin aslında en düşük katılım ve kariyer memnuniyeti puanlarına sahip olduğunu bulur. Ekip üyeleriniz normalden daha az meşgul görünüyorsa, can sıkıntısından daha fazlasını gösterebilir.

3.

Üst düzey ortak çalışanlar üst düzey iletişimciler olma eğilimindedir, bu nedenle tipik diyalog azalıyor gibi görünüyorsa, bunalmış hissettiklerinin bir işareti olabilir. En iyi performans gösterenleriniz, başka etkileşimi olmayan projelere evet ya da hayır demeye başlıyorsa - sizinle kısa sürüyorlarsa - bu, temel iş yükü sorunları hakkında konuşmanız gereken bir işarettir.

4.

Ekibinizdeki bir kişi haftada 18 görevi yerine getirirken diğeri sadece dört görevi yerine getiriyorsa, yüksek performans gösteren kişinin kadansını sürdürememe şansı yüksektir (ve muhtemelen kendinize düşük performansın neden olmadığını sormalısınız '' t daha yüksek bir standardı karşılar). İşe olan eğilim daha açık ve şeffaf hale geldiğinde, yöneticilerin bariz tutarsızlıkları tespit etmesi daha kolay.

5.

Küçük değişiklikleri çok fazla okumayın, ancak dikkat etmemek veya toplantılarda not almak veya sürekli geç kalmak gibi büyük değişiklikler tükenmişliğin bir işareti olabilir. Sadece bu değişikliklere dikkat etmek değil, aynı zamanda çalışanlara da alan vermek önemlidir. Bazen ekstra bir tatil veya esnek program, çalışanların gerçekleşmeden önce tükenmişlikten kaçınmasına yardımcı olabilir.

6.

Görünüşlerinde bile tükenmişlik belirtileri gösterebilecek yüksek sanatçılar hakkındaki sezgilerinize dikkat edin. Bu daha çok, ekibinizin genellikle nasıl davrandığına uymakla ilgilidir; Görünüşlerinde, programlarında veya çalışma düzenlerinde bariz tutarsızlıklar varsa, boş bırakılıyor ve çağrı bırakmaya yakın olabilirler.

Mükemmel bir dünyada, görevler eşit olarak dağıtılır ve insanlar kişisel sınırlamaları içinde bilir ve çalışırlar. Ancak gerçek dünya nadiren bu kadar basittir, özellikle yükselişte çapraz fonksiyonel çalışma talebi ile. Bu, işçilerin birden çok yöne çekildiği örneklerin sayısının arttığı ve yüksek performans gösterenlerin rutin olarak sadece kendi amirleri için değil, diğer amirler ve ekiplerle birlikte gerçekleştirmeleri beklendiği anlamına gelir.

Ekipler etkili bir şekilde işbirliği yaparken ve en önemli önceliklerinin ne olması gerektiğini ve nedenini bildiklerinde, kuruluşlar sonunda tükenmişlik ve ciroya yol açan yorgunluk ve stresi önleyebilir. Bu tükenmişlik bilmecesini çözmenin anahtarı denetimci-takım ilişkisinde.

Tükenmişlik belirtilerini görmek için beklemeyin. İş yüklerinin ne zaman ve neden ağır olduğunu anlamak için ekibinizle düzenli olarak senkronize edin. Ekibinize doğru şeyler üzerinde nasıl çalışılacağını, etkili bir şekilde nasıl işbirliği yapılacağını ve yönetim genelinde kendini geliştirmeyi güçlendirmek için işlevler arası olarak iyi çalışacağını öğretin. Bu, uzun vadede tükenmişliği önlemekle kalmaz, aynı zamanda yüksek performans gösterenlerin gerçek potansiyelini ortaya çıkarmanın anahtarı haline gelir.