4 Bilim

Son dakika haberi uyarısı: İşyerinde bir katılım sorunu var. Ocak ayında yapılan en son Gallup anketine göre, işgücünün sadece yüzde 32, 5'i gerçekten nişanlı.

Tamam, bu gerçekten yeni değil, ama işyeri motivasyonu ile ilgili tekrar eden bir problem - ve bu bir problem. Peki motivasyon nereden geliyor? Ve nasıl inşa edebilirsin?

İşte bilimin motivasyon ve daha fazlasına nasıl ilham verileceği hakkında söyleyeceği birkaç şey.

1. Motivasyon herkese uyan tek beden değildir.

Muhtemelen içsel ve dışsal motivasyonun temellerini zaten biliyorsunuzdur. İçsel, içeriden gelen motivasyondur. Bir şeyler yapıyoruz çünkü istiyoruz ve onlardan hoşlandığımız için. Dışsal motivasyon, ödül kazanmak veya cezadan kaçınmak için görevler yaptığımız zamandır. Basit görünüyor, ancak işyeri motivasyonu daha çeşitli şekillerde geliyor.

İş yerinde, insanlar farklı başarı hedefleri ile motive oluyor, 2013 Yönetim Dergisi makalesi şunları açıklıyor:

• Performans yaklaşımı hedefleri: Çalışanlar, diğerlerine göre en iyi olmak için çok çalışmaya motive olurlar.
• Performanstan kaçınma hedefleri: Çalışanlar en kötü olmaktan kaçınmak için çalışmaya motive olurlar.
• Ustalık-yaklaşım hedefleri: Çalışanlar bilgi ile motive edilir. Bir görevi tamamlarken mümkün olduğu kadar çok şey öğrenmek istiyorlar.
• Ustalıktan kaçınma hedefleri: Çalışanlar, becerilerini ve yeteneklerini kaybetmemek için görevleri tamamlamak için motive edilirler.

Farklı başarı hedeflerini anlamak, ekibinizi etkili bir şekilde motive etmenin anahtarıdır. Örneğin, performanstan kaçınan insanlar yetersiz görünmekten korktukları için soruları yutabilirler. Kapsayıcı, destekleyici ve motive edici bir işyeri sağlamak, ekibinizin zayıflıklar yerine güçlü yönlerine odaklanmasını sağlar. Performans yaklaşımı hedeflerini tercih eden insanlar için samimi rekabet en iyi motivasyon kaynağı olabilir.

Ekibinize çok dikkat edin. Ne tür hedeflere odaklandıklarını ve bu hedeflerde artan motivasyonu artırmaya nasıl yardımcı olabileceğinizi belirleyin.

2. İnsanlar kontrol altında hissetmek ister.

Çalışanların ne tür hedeflere ulaştıklarına bakılmaksızın, herkes kontrol istiyor. Bu, Kendi Kendini Belirleme Teorisinin bir parçasıdır (Ryan ve Deci, 2000) - insanlar temel psikolojik ihtiyaçlarla büyümek, değişmek ve başarmak için motive olurlar. Ve özerklik de onlardan biri.

Araştırmacılar bu teoriyi 2015 Uluslararası Psikofizyoloji Dergisi makalesinde test ettiler . Çalışmada bir gruba görev verildi ve ikinci gruba eşit derecede zor görevler verildi. Bir seçenek verildiğinde, insanlar görevi yerine getirmek için daha büyük bir iç motivasyon hissi duyarlar.

Sonuçlar açıktır - insanlar işlerini kontrol altında hissettiklerinde motive olurlar. Başkalarının iş akışlarını ve programlarını kontrol etmesine izin vererek motivasyonu artırın. Kendi hedeflerini yazmalarını sağlayın. Artan üretkenlik, motivasyon ve mutluluğu not edin.

3. Anlamlı çalışma daha motive edicidir.

İnsanlar anlamsız görünen görevler için zaman kaybetmek istemiyorlar. İşlerinin değerini görebildikleri zaman, bunu yapmak için çok daha motive olurlar.

2010 Eğitim Psikolojisi Dergisi çalışması bir grup lise öğrencisindeki değer ve motivasyon arasındaki ilişkiyi değerlendirmiştir. Bir dönem boyunca, bir grup öğrenci her gün fen dersinde öğrendiklerini özetlerken, başka bir grup öğrendiklerinin hayatlarına nasıl uygulandığını yazdı. Bilimin hayatlarındaki önemi hakkında yazanlar notlarını geliştirdiler ve dersle özetler yazan öğrencilerden daha fazla ilgilendiklerini söylediler.

Bir görevin neden anlamlı olduğunu anladığımızda, daha iyisini yapmakla ilgileniyoruz. Ancak bu kavramın işyerinde büyük bir kopukluğu var. Başarımcılar tarafından ankete katılanların yüzde 57'si endişe verici, şirketlerinin misyonu ile motive olmadıklarını söyledi.

İşyerinde motivasyonu artırmak için şirket misyonuna ve görevlerin ardındaki anlamlara odaklanın. Görevler neden önemlidir? Nihai sonuç nedir? Ve en önemlisi, çalışanın işi nasıl katkıda bulunuyor? Büyük resme odaklanın ve ekibinize işlerinin nasıl önemli olduğunu gösterin.

4. Güven motivasyonu etkiler.

Bir şey başarmak için yola çıktığımızda, beynimiz bir hesaplama yapar - gereken iş miktarına ve görevi tamamlamanın potansiyel ödülüne kıyasla başarı şansı nedir?

2014 Eğitimsel Psikoloji Dergisi'nde yapılan bir araştırmaya göre, bu denklemdeki farklı faktörleri nasıl algıladığımız motivasyonumuz üzerinde büyük bir etkiye sahip. Ortalama olarak, çalışma katılımcılarının yüksek başarı ve ödül beklentisi ve daha düşük zorluk algısı olduğunda, faaliyetle daha fazla ilgileniyorlardı.

Başka bir deyişle, bir görev ne kadar kolay görünür ve ne kadar iyi bir performans sergilemeyi beklersek, o kadar çok motive oluruz. Yeterince açık görünüyor, ancak bu konsept işyerinde nasıl oynuyor? Karşılaştığınız her görev kolay olmayacak. Anahtar yeterlilik ve güvende yatar.

Yetkinlik ve güven fikirlerinin temelinde öz-yeterlik vardır - bir kişinin belirli durumlarda başarılı olma veya bir görevi yerine getirme yeteneğine ne ölçüde inandığı. Mastering aktiviteleri ve takviye desenleri ile deneyimler yoluyla zamanla inşa edilmiştir. Eğer bir kişi başarı ile karşılaşırsa ve bunu kendi çabalarıyla ilişkilendirirse, öz-yeterlik “kartopu” oluşmaya başlar. Eğer aksilikler ve başarısızlıklar kalıcılık ve dayanıklılık ile ele alınırsa, “kartopu” nu inşa etmeye devam eden daha fazla başarı vardır.

Üstatlık için fırsatlar sağlayarak, kalıcılığı ve dayanıklılığı teşvik ederek ve tanınma ve geri bildirim sağlayarak öz-etkinliği geliştirin ve destekleyin.

Alkış ve ödüllendirme çabaları. Daha sonra ekibiniz yeni bir meydan okuma ile karşı karşıya kaldığında, onu yenmek için çok çalışabileceklerinden eminler. Halkın tanınması ile gösterilen çabaların ödüllendirilmesi, bir kişinin işi sonuçta ortaya koyması için motive eder.

İş yerinde motivasyon zayıf havada görünmüyor. Takımın mutluluğunu ve motivasyonunu artırmak için herkes kendi payına düşeni yapmalıdır .