8 Yenilikçi liderliğin yeni kuralları

Tarihsel olarak, liderleri ve yenilikçileri iki farklı kategoriye ait olarak düşünmüştük. George Washington, Winston Churchill ve Franklin Delano Roosevelt: Bunlar lider. Ve Leonardo da Vinci, Thomas Edison ve Albert Einstein gibi efsaneler yenilikçiler grubuna giriyor, değil mi? Pekala belki.

Ancak bugünün dünyasında, Harvard Business School'da Liderlik İnisiyatifi öğretim üyesi ve yönetim profesörü Linda Hill, ikisini ayırmayı göze alamayız. Hill, “Yenilik yapabilen organizasyonlar inşa etmek, öngörülebilir gelecek için kritik liderlik görevidir” diyor. Bugün liderler, “yeni ve kullanışlı bir şey yaratma” olarak tanımladığı gerçek inovasyonu sağlamak, teşvik etmek ve tanımak zorundalar. Ama nasıl? Bu soru, bu yeni yüzyılda liderliğin ne anlama geldiğinin kalbinde yer alıyor.

Buna cevap vermek için, “iyi” bir lider olmanın ne anlama geldiğine dair birçok inancımızı yeniden incelemeliyiz. Tüm yenilikçileri yıldızlara bakan dahi tamirciler olarak hayal ettiğimiz gibi, liderleri korkusuz, her şeyi bilen ebeveyn figürleri olduğu için kurallar ve iyi niyetli bir disiplin ile yücelttik. Ancak bu anlayış modası geçmiş, diyor Hill ve Kolektif Genius'un ortak yazarları : Lider İnovasyon Sanatı ve Uygulaması

10 yılı aşkın bir süredir kendisi ve ekibi, günümüzün en yenilikçi şirketlerinden (Google, Pixar Animasyon Stüdyoları, eBay, Volkswagen, HCL Technologies, Pfizer, IBM ve daha fazlası) yöneticileri gölgede bıraktı. hızla değişen ekonomilerde sürekli yenilik yapmak ve üstünlük sağlamak. Buldukları şey liderlik tarzınızı ve işinizi daha iyi bir şekilde değiştirebilir. İşte yenilikçi liderliğin yeni kuralları:

İlgili: Büyük Liderlerin Bir Daha Asla Yapmadığı 7 Şey

1. “Büyük planınızdan” vazgeçin.

Vizyoner kurtarıcı olarak kimliğinizi vermek, kendinize ve çalışanlarınıza / ekip üyelerinize bilmediğinizi kabul etmek anlamına gelir. Aslında, işletmenizle ilgili nihai bilgi deposu olmamak daha iyidir. Diğer ekip üyeleri kuruluşun bir kısmına sahip olduklarını düşünmezlerse, asla katkıda bulunmaya ilham vermezler. Ayrıca şirketinizin her köşesinden katkılar olmadan yenilik yapamazsınız.

Hindistan'da bulunan ve çoğu şirketin son derece yönetici merkezli olduğu bir BT hizmetleri sağlayıcısı olan HCL Technologies'in eski CEO'su Vineet Nayar, çalışanlarını erteleme konusundaki kültürel önyargılarından uzaklaştırması gerektiğini biliyordu. HCL çalışanının web sitesinde, Nayar bir “Sorunlarım” bölümü oluşturdu ve burada stratejik konular hakkında konuştu ve tüm çalışanları çözüm bulmasına davet etti. “İnanılmaz cevaplar aldım, ” dedi Hill. “Herkes fakir, ağırbaşlı CEO'suna yardım etmeye istekliydi!” Bir ekipten tüm şirketle ilişki kurmanın başka yollarını bulmasına yardım etmesini istedi ve yönetimin işini desteklemek için yönetimin işi olduğunu vurgulamak için bir “Önce Çalışanlar” girişimi başlattılar. diğer yollardan ziyade müşterilerle en çok temasta olan çalışanlar. Nayar, HCL'ye 2007-2013 görev süresi boyunca milyarlarca dolarlık bir işletme olmasına yardımcı olma girişimine inanıyor.

Hill ve ekibi, Finding Nemo filminin yönetmeni Andrew Stanton ile konuştukları Pixar Animation Studios'ta benzer bir örnek buldular. Başka bir ödüllü Pixar filmi olan Toy Story'nin direktörü John Lasseter'den “her şeyi bilmenize gerek yok” dersini öğrendi: “Her gün itiraf edip 'Çocuklar, ' Ben sadece tekerlekler, 'ayağa kalkar ve onun için sorunu çözerdik. ”

İşinizin çalışanlarınıza güvenmek olduğunu düşünebilirsiniz, ancak yenilikçi liderler bunu kör takipçileri değil aktif katkıda bulunanları teşvik ederek yapar.

3. Bir hikaye anlatıcısı olun.

“Bir lider hikayeler anlattığında, güvenlik açığı gösterir, ” diyor Hill. Geçmişteki başarısızlıklarınızı ve başarılarınızı anlatılara dönüştürün, sadece insanların dikkatini çekmekle kalmayıp, çalışanlarınıza “mükemmel olmamanın, hata yapmanın sorun olmadığını” göstermesini öneriyor., örneğin, onlara sizin ve müşterinizin nasıl başaramadıklarını söyleyin. “İnsan ama dirençli” olduğunuzu göstermek güçlü bir mesajdır diyor Hill, ve başarısızlığın sürecin bir parçası olduğunu bildikleri için insanların kendilerini rahat hissettikleri bir kültür yaratıyor.

İlgili: Sorumlu Olmadığında Bile Lider Olmanın 10 Yolu

4. İşbirliğini teşvik edin.

Yenilik bir boşlukta gerçekleşmez. Tıpkı sizin tekil bir vizyoner olmamanız ve olmamanız gerektiği gibi, ne başka biri, ne de bir takım ya da bölüm olmamalıdır. Bir film üzerinde çalışırken, Pixar, tüm ekiplerin (animatörler, yapımcı pazarlamacılar, yazarlar, teknisyenler ve muhasebeciler) dahil olduğu günlük toplantıları (doğal olarak "günlük gazeteler" olarak adlandırılır) devam eden çalışmaları gözden geçirmek için toplanır. Birçok şirkette günlük check-in toplantıları var, Hill notları, ancak çok azı Pixar'ın yaptığı gibi herkesi içeriyor. “En büyük ve büyük fikirler, birden çok küçük fikrin birleşimidir. Ve işbirliği yapmazsanız fikirleri entegre etme ve insanların düşüncelerini genişletme şansınız olmayacak. ”

Luca de Meo, 2009 yılında Volkswagen'de pazarlama ekibine katıldığında (bir yıl sonra baş pazarlama sorumlusu olacaktı), Avrupa'nın dört bir yanındaki şehirlerden 70'ten fazla VW pazarlamacısını Marketing Worx adlı iki günlük Berlin tasarım laboratuvarına davet etti! Amaç yüce: Küresel bir marka kimliği yaratın. Birçok liderin “çok fazla aşçı” durumu olarak düşünmüş olabileceği De Meo, derin bir işbirliği yapma, markanın gerçekten nerede durduğunu görme ve herkesi yaratıcı bir şekilde bir araya getirme fırsatı olduğunu hissetti. “Organizasyonun normal günlük yaşamından farklı olarak, herkes sadece başkalarının fikirlerinin uygulayıcısı değil, çözümlerin ortak tasarımcısı olmaya davet edildi (veya hatta itildi).”

5. Çatışmaya izin verin.

Farklı arka planlardan (yaratıcı ve satış) insanları getirdiğinizde anlaşmazlık doğaldır. Ancak buna “çatışma” demek yerine, bu anlaşmazlığı “yaratıcı aşınma” olarak nitelendiriyor ve yenilik için gerekli olduğunu söylüyor. “Yeni yönlerde düşünmeye zorlanmadıkça yeni bir şey düşünemezsiniz ve farklı bakış açılarına sahip insanlarla etkileşime girmedikçe bunu yapamazsınız.” Çoğu kuruluş herhangi bir gerilim veya çatışma alevini çeker. ancak yangınları kimseyi yakmadan fikirleri kıracak kadar yakmak yenilikçi liderin görevidir. Nasıl?

People İnsanlar fikirleri ve görüşleri sunduklarında, kabul etmese veya kabul etmese bile takdir gösterin.

Career Kariyerinizden anlaşmazlıkların nasıl başarıya yol açtığına dair hikayeler paylaşın.

➜ Sor, “Bu iki karşıt fikri nasıl birleştirebiliriz?” “Yeni bir fikir yaratmak için her fikirden ne alabiliriz?” Hill ya-ya da düşünmeden hem düşünmeye hem de düşünmeye geçmeyi önerir.

Hill Hill'in “gereksiz yapı ve sistemler” olarak adlandırdığı şeye direnin - örneğin, fikrinizi iletebilecek ya da geçmeyecek olan bekçilerden geçmek zorunda kalmak - ki bu da herkesin sürece katılmasını yasaklar ve takımların birbirlerini daha kolay işten çıkarmalarına izin verir.

6. Mutlaka gerekene kadar bir yolu “kilitlemeyin”.

Şimdiye kadarki fikirler kuşkusuz verimsiz ve verimlilik, yeni ve kullanışlı bir şey yaratmaya çalışıyorsanız, yaptığınız ilk fedakarlıklardan biridir. İnovasyon yalnızca çok sayıda deneme yanılma yönteminden kaynaklanır ve bu hatalar zaman ve para açısından maliyetli olabilir.

Ancak getirisi olağanüstü olabilir, diyor Hill. Bu nedenle, liderlerin belirleyici olması genellikle beklenirken, örneğin bir patronla çeşitli fikirleri sunarız ve ona bir “kazanan” konsept seçmesi için güveniriz - yenilikçi liderler birden çok fikrin aynı anda oynamasına izin verir. Pixar filmi Oyuncak Hikayesi 2'deki bir animatör, bir sahnede yönetmenin, günlük gazeteler sırasında gözden geçirildiğinde masum, dürüst bir adam için çok kurnaz olduğunu hissettiği hafif kemerli bir kaş verdi. Animatör, kaşları daha az yaramaz olmak için çizdi. Ancak haftalar sonra yönetmen Lasseter, animatöre geri döndü ve ona kaşın yarım saniyesinin onu karakteri ve aslında tüm hikayeyi nasıl yeniden düşündüğünü anlattı. Sadece ince ironik jest restore edilmedi, aynı zamanda üretimin çeşitli aşamalarındaki diğer sahneler bu karakter bükümü dikkate alınarak revize edildi.

“Hikaye sabit ve değişmez olsaydı, yönetmen birleşene kadar aklındaki karakterin karşıt görüşlerini tutamasaydı, bunların hiçbiri olamazdı ve hikaye daha kötü olurdu, “Hill ve yazarları not ediyor.

İlgili: Başarılı Bir Lider Olmak İçin Bu 6 Şey Yapın

Toy Story 2'nin üretimi Pixar için uzun ve zorlu bir süreçti, diyor Hill, kısmen Lasseter hikayede sonuna kadar değişiklik yapılmasına izin verdi. Ancak yönetmen sık sık sinir bozucu yöntemini savundu: “Kaliteye odaklanmalıyız ve bu sadece yineleyerek olur. Hikayeyi kilitlersek hayal kırıklığına uğrarız…. Bize acı çekeceğini biliyorum, ama Hollywood değişmeyi reddeden filmlerle doludur. ” Toy Story 2, dünya çapında gişe satışlarında eleştirel olarak alkışlandı ve 500 milyon dolardan fazla kazandı.

Bill Coughran, Google'a 2003 yılında kıdemli başkan yardımcısı olarak katıldığında (2011'de ayrıldı), kapsamlı bir veri depolama sistemi geliştirmekle görevlendirildi. Olası çözümler olarak iki büyük fikir ortaya çıktı: Bir grup sıfırdan tamamen yeni bir sistem kurmak istedi ve diğeri mevcut sistemlerinin üzerine depolama katmanları oluşturmak istedi.

“Organizasyondaki hiç kimse… gelecekte hangi sistemin en iyi olacağından emin olamazdı, ” dedi Coughran Kollektif Genius yazarlarına. “Bu konuda yukarıdan aşağıya olmak istemedim.” Böylece her iki takımın da prototiplerini - iki yıl boyunca - her ikisinin de titizlikle test edilebileceği noktaya kadar inşa etmesine izin verdi. Sonuç: Her iki çözüm de mükemmel değildi, ancak "katmanlama" yaklaşımı kısa vadede yeterli olacak ve sıfırdan oluşturulmuş ekip, Google'ın dünyanın en büyüklerinden biri haline gelmesine yardımcı olacak yeni nesil sistem üzerindeki çalışmalarına devam edecekti. değerli markalar.

7. Yerel olarak deney yapın.

Zaten ulusal veya küresel bir markanın parçasıysanız, farklı pazarlarda uyumlu uygulamaların ve mesajlaşmanın sürdürülmesinin yeni girişimler oluşturmak için çok az enerji harcadığını biliyorsunuz. Uzaktaki çalışanların genel merkez standartlarını ertelemesi kolaydır ve Genel Merkez halkının onları takip etmeleri konusunda ısrar etmesi kolaydır. Ancak bu, küçük karakolların katkıda bulunabileceği yaratıcılığı, yerel bilgiyi ve yeniliği kaybettiğiniz anlamına geliyor.

EBay, 1999 yılında Alman açık artırma web sitesi Alando'yı satın aldığında, bu site yerel sunuculardan ana şirketin küresel platformuna taşındı. Ancak Alando Almanya'da ilginç, başarılı promosyonlar yarattığı ve yerel eğilimlere hızlı yanıt verdiği için biliniyordu. Artık tüm site değişiklikleri, aylar alabilecek bir süreç olan kurumsal süreçten geçmek zorunda kaldı.

EBay Almanya'nın yeni lideri Philipp Justus, Alando'nun promosyonlarını ve sık kullanıcı deneyimi değişikliklerini bırakmayacak kadar değerli olarak gördü, bu yüzden bazı “mikro projeleri” için yerel sunuculara geri dönmek için riskli bir adım attı. Seçimini veri ve tutku ile savundu.

Mikro projeler o kadar başarılıydı ki, eBay'in kurumsal liderleri diğer uluslararası siteleri bunları benimsemeleri için teşvik etti. Sadece bu da değil, eBay'in liderleri yerel sitelerin yeni fikirleri denemek ve test etmek zorunda olduğu gücü fark etti. Yukarıdan aşağıya gelen değişiklikler yerine, alttan başlayıp yukarı doğru büyüdüler.

Dünyanın her yerinde ofisiniz olmasa bile, farklı ekipleri veya ekip üyelerini yeni fikirleri daha küçük ölçekte tasarlayıp test etmeye teşvik edin.

8. Herkesin dehasına inan.

“Herkesin bir deha dilimi olduğuna inanmıyorsanız, işe yaramayacak, ” diyor Hill SUCCESS . “Bir liderin rolü herkesten en iyi şekilde faydalanmaktır.” “Herkesin diliminin aynı boyutta olmadığını” kabul ederken, herkes katkıda bulunduğunda yeniliğin gerçekleştiğini söylüyor. Ve hiçbir ekip üyesi fikirlerinin ciddiye alınmadığını düşünürlerse katkıda bulunmayacaklardır.

Bir Pixar toplantısında, bir animatör bir sahneyi canlandırdığında, nasıl gitmesi gerektiğini düşündüğünü göstermek için odanın etrafında komik bir şekilde şakalaştığında özellikle etkilendi. Diğerleri geri bildirim bağırırken, sanki iyileştirilmiş bir gösteriymiş gibi performansını değiştirdi. Sonunda, grup sahnenin versiyonunu reddetti, ancak tüm oda ona bir alkış verdi ve otururken sırıttı.

“Bu, katkılarını her zaman kabul etmese bile katkıda bulunana değer vermenin mükemmel bir örneğiydi, ” diyor Hill. “İnsanları paylaşma riskini aldıkları için ödüllendirin” diyor ya da gerçekten yenilikçi bir fikrini kaçırmayı düşünüyorsunuz.